E-réputation: comment gérer les peurs

Quand Technocité m’a demandé d’organiser des formations à l’e-réputation, je me suis dit que je pouvais ENFIN sortir des outils numériques pour contribuer à ouvrir les consciences sur le long terme. Car après tout, qui nous dit que nos moteurs de recherche et réseaux sociaux actuels seront toujours les mêmes dans 5 ans? Lire la suite

Télétravail : apprendre le management par objectifs

  1. le manager doit réellement adhérer à l’option « télétravail »
  2. inscrire le télétravail dans les objectifs du manager
  3. aider les managers à dépasser leurs peurs
  4. s’inspirer des solutions éprouvées dans les pays du nord de l’Europe
  5. la hiérarchie, ce n’est pas du contrôle de présence
  6. appliquer (vraiment) le management par objectifs
  7. accorder autant d’attention à l’humain qu’à la technique

Source: RHinfo
C’est exactement le chemin que nous voulons vous aider à prendre: un outil technique n’est rien sans l’accompagnement à l’adoption, qui passe nécessairement par le schisme de la courbe d’apprentissage. Nos spécialistes viennent des différents métiers de l’entreprise, et vous tiennent la main dans ce parcours pas toujours évident à gérer.

La courbe d'adoption et son schisme

La courbe d’adoption et son schisme

Downward counterfactual means judging oneself in comparison to all of the people who didn’t win »

« Here’s how to minimize upper counterfactuals before an appraisal:

  • No surprises. Hold enough feedback sessions in the months leading up to the appraisal so that employees can predict precisely what they’ll hear from you. Performance evaluations should never contain surprises.
  • Be clear. Ensure employees totally understand how their performance will be measured.  It is terribly unfair to enforce an unpredictable bell curve rating system.
  • Ask questions. Have honest conversations to explore what employees are expecting. Then you can correct misperceptions in advance–or at the very least be prepared for them.

And here’s how to deal with upper counterfactuals when they happen during an appraisal:

  • Don’t argue or debate. Let employees vent. Sometimes all they want is to be heard.
  • Paraphrase what they say to show you listened.
  • Ask further questions to learn about the underlying reasons for how they feel. The more you know, the better you can respond–and sometimes empathize.
  • If necessary, refer to previous discussions when you talked about performance issues.
  • Be prepared to concede that maybe–just maybe–your rating was wrong. (It does happen.)

Be fair, be honest, be straightforward… and also consider the impact of the appraisal on the employee.

When you do, your employees won’t need to be first to feel like they’re winners. »

Source: http://www.inc.com/jeff-haden/performance-evaluations-manage-employee-emotions.html